نکات اساسی در نحوه‌ی محاسبه درصد پورسانت ویزیتور

نکته‌ی اول اینکه خشنودی تمام عوامل دخیل در کاروکسب سبب بقا و رشد سازمان می‌شود. یکی از عوامل خشنودسازی اعضای تیم کاری میزان و نحوه‌ی جبران خدمت یا همان دریافتی ایشان است. اما توجه داشته باشیم که این میزان باید به نحوی باشد که منافع سازمانی را هم در بر گیرد و به عبارتی هر تصمیم یک سویه منجر به شکست خواهد شد. 

بعضی از شرکت‌ها جبران خدمت را فقط با حقوق ثابت در نظر گرفته و در مقابل بعضی هم دریافتی کارکنان را فقط به پورسانت محدود می‌کنند؛ هر دوی این سیاست‌ها اشتباه هستند. وقتی نیرو می‌داند در ازای هر میزان کار (کم یا زیاد) درآمد یکسانی خواهد داشت بدیهی است انگیزه‌ی لازم درایشان ایجاد نمی‌شود. در واقع نیروی فروش یا ویزیتورها حرفه‌ای می‌بایست برای پولدار شدن و ثروتمند شدن از راه درست انگیزه پیدا کند. کسی که حد آرزوهایش کوچک است و به درآمد کم قانع است، مناسب حرفه‌ی ویزیتوری نیست. از طرفی اگر تمام دریافتی نیروی فروش به پورسانت محدود شود، همواره یک نگرانی برای حداقل هزینه‌های زندگی‌اش، به‌ویژه در ماه‌هایی که فروش به حداقل می‌رسد، همراه او خواهد بود. 

برای مثال در بسیاری از کاروکسب‌ها، درآمد پورسانتی ویزیتورها در فروردین ماه که بسیاری از ایام تعطیل است به حداقل می‌رسد؛ یا فروش پارچه‌ی مشکی خودبه‌خود در ایام ماه محرم و دو هفته قبل از آن افزایش و فروش بستنی در ایام زمستان کاهش می‌یابد. در صورتی که ویزیتورها در کاهش و افزایش آن نقشی ندارند.

درست است که در همین ایام خاص نیز نقش فروشندگان حرفه‌ای و فعال طوری است که نسبت به سایر فروشندگان همواره جلوتر و موفق‌تر هستند اما در مجموع سازمان‌ها باید جمع عوامل حقوق ثابت و پورسانت را برای جبران خدمت در نظر داشته باشند. 

نکته‌ی دوم این است که سازمان‌ها حتماً باید آیین‌نامه‌ی ماموریت داشته باشند و در آن آیین‌نامه سقف هزینه کرد هر یک از سطوح سازمانی را مشخص کنند. در آیین‌نامه‌ی مأموریت به محل اقامت، هزینه‌ها و وسیله‌های رفت‌و‌آمد و هزینه‌های جانبی به صورت ریز و مشخص پرداخته می‌شود. توجه کنید که هزینه‌های سفر را شرکت باید بپردازد، البته در قالب آیین‌نامه؛ اگر پرداخت هزینه‌ی سفر را به عهده‌ی ویزیتور بگذارید باید منتظر این باشید که نیروها کمتر در بازار حضور داشته، یا بعضی از آنها با سختی‌هایی که به خودشان می‌دهند بهره‌وری لازم را در سفرهای کاری نداشته باشند.

نکته‌ی سوم، در تعیین حقوق ثابت، به تفاوت پست‌های سازمانی توجه کنید؛ مثلاً حقوق ثابت کارشناس فروش حضوری بیشتر از کارشناس فروش تلفنی است، چون کار دشوارتری را انجام می‌دهد و در سرما و گرما باید در بازار حضور داشته باشد. حقوق سوپروایزر یا سرپرست فروش به دلیل تجربه، تسلط و مسئولیت بیشتر بالاتر از ویزیتورهای زیر مجموعه است و به همین ترتیب حقوق ثابت مدیر فروش بالاتر از همه‌ی این ها است.

نکته‌ی چهارم این است که شرکت‌ها باید طوری آیین نامه‌ی جبران خدمت را بنویسند که ویزیتورها اگر باهوش و فعال باشند به درآمد بالایی برسند. به عبارتی ویزیتورها باید با فروختن پولدار شوند، نه با در شرکت بودن و عضو یک سازمان بودن. غربال کردن نیروی با انگیزه با نیروهای کم کار هر از چندگاهی لازم است، اما موقعی که واقعا به این تشخیص درست رسیده باشید که در استخدام اشتباه کرده اید.

 چون نیرویی که خوب سرپرستی می‌شود، خوب آموزش می‌بیند، با طرح‌های فروش خوب همراه است، سبد محصول مناسب دارد، سایر نیروهای شرکت در کنار او به خوبی می‌فروشند و موفق هستند، باید ایرادهای کم‌فروشی خودش را در خارج از خود جستجو نکند!

نکته‌ی پنجم این است که در الگوبرداری به صورت آگاهانه عمل کنید. تنها 41% از مدیران ارشد سازمان‌ها از برنامه‌های پرداخت پورسانت خودشان راضی هستند، چون متداولترین اشتباه در زمینه‌ی پرداخت پورسانت ویزیتور کپی کردن از آیین نامه‌ی شرکت‌های دیگر است.

این در حالی است که آیین‌نامه‌ی پورسانت با توجه به متغیرهایی همچون محصول یا خدمت، تجربه‌ی نیروهای فروش، جایگاه محصولات شرکت در بازار، اهداف فروش و حاشیه سود باید تغییر کند. اگر به دنبال آیین نامه‌ای هستید که برای همه‌ی شرکت‌ها کارآیی داشته باشد مطمئن باشید به نتیجه‌ای نخواهید رسید.

نکته‌ی ششم، سرعت، سهولت، سادگی، دقت و جامعیت پنج کلمه‌ی مهمی هستند که در محاسبه‌ی پورسانت ویزیتور باید لحاظ شوند. نقش نرم‌افزارها با رعایت این عوامل پنجگانه، در دنیای فروش رقابتی و در کنار نقش سخت افزار، مغزافزار و دل‌افزار بسیار بسیار مهم شده است. از این مهم غافل نباشید، باور کنیم که زمان محاسبه‌ی دستی و اکسلی تمام شده است. 

نکته هفتم، زمانی که به یک ایده‌ی کلی درباره‌ی میزان کل دریافتی نیروهای فروش خود رسیدید باید ترکیب مناسب حقوق پایه و پورسانت را بیابید. در بسیاری از شرکت‌ها تركيب ۴۰% حقوق ثابت و ٪۶۰ پورسانت معمول است، که با توجه به اقتضائات و شرایط شرکت خود می‌توانید تغییراتی در این اعداد به وجود آورید.

اگر شرکت شما شناخته شده‌است و رقبای کمی دارید، می‌توانید از ترکیب 50% حقوق ثابت و 50% پورسانت استفاده کنید. در این شرایط ویزیتورها باید بیشتر در نقش مشاوران مشتری فعالیت کنند. اما اگر در بازاری هستید که رقابت در آن بسیار فشرده است می‌توانید از ترکیب 30% حقوق ثابت و ۷۰% پورسانت استفاده کنید.

نکته‌ی هشتم، تعیین هدف فروش برای هر یک از نیروهای فروش در هر یک از ماه‌های سال است. شرکت پس از اینکه پیش‌بینی فروش سال را بر اساس متغیرها و روش‌های مختلف به دست آورد، باید این پیش‌بینی را بین مناطق فروش و ویزیتورها در طول سال با در نظر گرفتن اقتضائات فصل و ماه‌های مختلف توزیع کند، و این اعداد را خرد کند تا هر ویزیتور در هر ماه، هر هفته و حتی هر روز هدف فروش خود را بداند.

نکته‌ی نهم، حتما محصولات شرکت را به چند دسته تقسیم کنید، برای مثال، می‌توانید آنها را به محصولات تندرو، متوسط‌رو و کندرو بخش‌بندی کنید، مدل دیگر با همکاری مدیر مالی شرکت، محصولات را به سه دسته محصولات با حاشیه سود بالا، محصولات با حاشیه سود متوسط و محصولات با حاشیه سود پایین بخش‌بندی کنید. در مجموع اسم‌گذاری کنید به عنوان مثال محصولات طلایی، نقره ای و برنزی.

مطالعه مقاله‌ی "نکات طلایی برای همسوسازی و هماهنگی تیم‌های بازاریابی و فروش به سمت اهداف فروش" پیشنهاد می‌شود.

مقایسه روش های متداول محاسبه درصد پورسانت ویزیتور

پورسانت ریالی و حجمی:

پورسانت ریالی برای بازار ایران که همواره با نوسانات ارزی و تورم نامناسب همراه می باشد، توصیه نمی شود. بهتر است پورسانت حجمی را مدنظر داشته باشید، برای مثال، در صنایع غذایی یا بهداشتی و آرایشی پورسانت بر مبنای هر کارتن و یا در صنایع لوازم خانگی پورسانت بر اساس هر قطعه محصول محاسبه شود.

پورسانت پلکانی

توصیه می شود پورسانت به صورت پلکانی باشد، یعنی هر چقدر حجم فروش یک فروشنده بالاتر می رود از دریافتی بیشتری برخوردار شود. 

در محاسبه ی پورسانت ابتدا حجم فروش را مشخص کرده و بر اساس دسته بندی از قبل تعیین شده پورسانت فروش را مشخص کنید. مثلاً با توجه به آمار فروش به این نتیجه رسیده اید که برای هر کارتن محصولات طلایی 4 میلیون تومان، نقره ای 3 میلیون تومان و برنزی 2 میلیون تومان پورسانت داده شود. حال با حاصلضرب تعداد فروش هر کدام در پورسانت مربوط به خودش و جمع آنها عدد پورسانت هر گروه مشخص می شود. 

سپس باید به هدف فروش هر یک از گروه ها نگاه و یک کف برای دستیابی به پورسانت هر گروه طلایی، نقره ای و برنزی مشخص کنیم.

 مثلاً اعلام کنیم اگر ۷۰% هدف فروش هر یک از گروه ها را به دست آورید مشمول دریافت پورسانت آن گروه می شوید در غیر این صورت پورسانت آن گروه را دریافت نمی کنید. فرض کنید فردی ممکن است از گروه طلایی به %۷۵ ، از گروه نقره ای به ٪۶۵ و از گره برنزی به ۷۰% رسیده باشد. او علاوه بر حقوق ثابت، پورسانت گروه های طلایی و برنزی را دریافت می کند و از دریافت پورسانت گروه نقره ای محروم می شود. به همین دلیل ویزیتورها تلاش می کنند که به کف هدف هر گروه دست یابند.

حال می رسیم به پورسانت پلکانی و افزایش انگیزه برای نیروهای فعال که به بالاتر از کف هدف دست یافته اند. در یکی از شرکت های لوازم خانگی علاوه بر پورسانت، در صورتی که میانگین اهداف گروه های سه گانه از 70% بیشتر باشد به شرح جدول زیر عمل می شود و پاداش اضافه بر پورسانت تعریف می شود. 

از 70% تا 80%
500،000 تومان
از 80% تا 90%
1،000،000 تومان
از 90% تا 100%
1،500،000 تومان
بیشتر از 100%
یک ربع سکه بهار آزادی

 تعیین پاداش براساس شاخص های کلیدی

الف) فرض در شرکتی جذب مشتریان جدید مهم است، پس به ازای هر مشتری جدید که سه فاکتور خرید داشته باشد و میانگین خرید سه فاکتورش 10,۰۰۰,۰۰۰ تومان باشد مبلغ 700،000 تومان پاداش برای ویزیتور تعریف می شود. از طرف دیگر اگر نیروی فروش، هر یک از مشتریان خود را از دست بدهد که به علت قصور خودش باشد، مبلغ ۱,۰۰۰,۰۰۰ تومان از دریافتی نهایی اش کسر می شود. 

ب) می دانیم که هر چقدر فروش نقدی بیشتر باشد، به فروش سالم نزدیکتر می شویم. مثلاً در آیین نامه ی فروش داریم که فروشنده به هر یک از مشتریان می تواند تا 50% خرید چکی بفروشد و مابقی حتماً باید نقد باشد. به منظور انگیزه ی نقد فروشی در آئین نامه ی پورسانت ویزیتور می آوریم: اگر مجموع نقد فروشی در قبال تمام مشتریان بالا برود، ویزیتور به ازای هر 10% نقد فروشی بیشتر، مبلغ 500،000 تومان پاداش می گیرد. 

پ) اگر برای شرکتی، شاخص مدیریت وصول بسیار مهم باشد، می توانیم این شاخص را هم در آیین نامه ی پورسانت ویزیتور بیاوریم. برای مثال اگر میانگین وصول فروش های چکی کمتر از 30 روز باشد 4۰۰,۰۰۰ تومان، اگر کمتر از ۲۰ روز باشد 8۰۰,۰۰۰ تومان پاداش برای این شاخص پاداش پرداخت می شود.

 ج) در بعضی شرکت ها، شاخص سطر فاكتور بسیار مهم است. چون پس از پوشش بازار و فشار موجودی، این سطر فاکتور است که سبب می شود با فروش محصولات بیشتر، شرکت به اهدافش برسد. مثلاً اگر میانگین سطر فاکتور فروش های یک ویزیتور به عدد 7 برسد 6۰۰,۰۰۰ تومان، اگر به عدد 10 برسد 900,۰۰۰ تومان و بالاتر از 10 مبلغ 1،200،000 تومان پاداش تعلق می گیرد.

در مورد شاخص ها دیگر، یک توصیه این است که از مشتریان ویزیتور حضوری حتما رضایت سنجی داشته باشیم. نحوه ارائه خدمات، اخلاق حرفه ای، پیگیری به موقع، نظم و.... نکاتی هستند که هر ماه می شود از 10%از مشتریان یک ویزیتور نظرسنجی کرد. اگر بیش از 90% رضایت کامل ثبت شد پاداشی مثل 1،000،000 تومان پرداخت می شود. اگر 85% بود 800،000 تومان و برای کمتر از 85% پاداشی تعلق نخواهد گرفت. حتی پیشنهاد می شود عملکرد ویزیتور مورد بررسی و ارزیابی مجدد قرار گیرد .

علاوه بر این، میزان هوشمندی و شنوندگی مؤثر ویزیتور در بازار بسیار حائز اهمیت است. نیروی تیزبین و تیز گوش غیر از اقدامات فروش به عنوان چشم و گوش شرکت در بازار فعالیت می کند و با ارائه ی اطلاعات دقیق و به موقع از بازار و رقبا ریسک تصمیم گیری غلط را برای مدیران فروش پایین می آورد. بنابراین تعیین پاداش برای این نیروهای فعال قابل ملاحظه است. 

خلاصه کلام

با محاسبه ی فروش هر یک از کالاهای طلایی، نقره ای و برنزی می توانیم درصد پورسانت ویزیتور را تعیین کنیم. با توجه به دستیابی به اهداف فروش و عملکرد مثبت، پاداش بیشتری نیز می شود تعریف کرد. با در نظر گرفتن شاخص های دیگر به اضافات و کسورات و در نهایت به یک عدد نهایی برای پورسانت ویزیتور می رسیم، که به رقم حقوق ثابت او اضافه می شود.  سایر هزینه های حضور در بازار هم طبق آئین نامه ی مأموریت محاسبه و پرداخت می شود. 

برگرفته از کتاب قطب نمای مدیران فروش (با نگرش بازار ایران)- نوشته ی پرویز درگی

جعبه ابزار هدف گذاری فروش تا محاسبه پورسانت ، محصول جدید دپارتمان توسعه بازار مؤسسه نمو در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است. این جعبه ابزار حاصل تلاش و چکیده سال ها تجربه تیم متخصص نمو بوده و با هدف تسهیل فرآیند انتخاب روش و محاسبه پورسانت فروش برای شما طراحی و تدوین شده است.