محاسبه درصد پورسانت ویزیتور

نکات اساسی در نحوه ی محاسبه درصد پورسانت ویزیتور

نکته ی اول اینکه خشنودی تمام عوامل دخیل در کار و کسب سبب بقا و رشد سازمان می شود. یکی از عوامل خشنود سازی اعضای تیم کاری میزان و نحوه ی جبران خدمت یا همان دریافتی ایشان است. اما توجه داشته باشیم که این میزان باید به نحوی باشد که منافع سازمانی را هم در بر گیرد و به عبارتی هر تصمیم یک سویه منجر به شکست خواهد شد. 

بعضی از شرکت ها جبران خدمت را فقط با حقوق ثابت در نظر گرفته و در مقابل بعضی هم دریافتی کارکنان را فقط به پورسانت محدود می کنند؛ هر دوی این سیاست ها اشتباه هستند. وقتی نیرو می داند در ازای هر میزان کار (کم یا زیاد) درآمد یکسانی خواهد داشت بدیهی است انگیزه ی لازم درایشان ایجاد نمی شود. در واقع نیروی فروش یا ویزیتورها حرفه ای می بایست برای پولدار شدن و ثروتمند شدن از راه درست انگیزه پیدا کند. کسی که حد آرزوهایش کوچک است و به درآمد کم قانع است، مناسب حرفه ی ویزیتوری نیست. از طرفی اگر تمام دریافتی نیروی فروش به پورسانت محدود شود، همواره یک نگرانی برای حداقل هزینه های زندگی اش، به ویژه در ماه هایی که فروش به حداقل می رسد، همراه او خواهد بود. 

برای مثال در بسیاری از کار و کسب ها، درآمد پورسانتی ویزیتورها در فروردین ماه که بسیاری از ایام تعطیل است به حداقل می رسد؛ یا فروش پارچه ی مشکی خود به خود در ایام ماه محرم و دو هفته قبل از آن افزایش و فروش بستنی در ایام زمستان کاهش می یابد. در صورتی که ویزیتورها در کاهش و افزایش آن نقشی ندارند.

درست است که در همین ایام خاص نیز نقش فروشندگان حرفه ای و فعال طوری است که نسبت به سایر فروشندگان همواره جلوتر و موفق تر هستند اما در مجموع سازمان ها باید جمع عوامل حقوق ثابت و پورسانت را برای جبران خدمت در نظر داشته باشند. 

نکته ی دوم این است که سازمان ها حتماً باید آیین نامه ی ماموریت داشته باشند و در آن آیین نامه سقف هزینه کرد هر یک از سطوح سازمانی را مشخص کنند. در آیین نامه ی مأموریت به محل اقامت، هزینه ها و وسیله های رفت و آمد و هزینه های جانبی به صورت ریز و مشخص پرداخته می شود. توجه کنید که هزینه های سفر را شرکت باید بپردازد، البته در قالب آیین نامه؛ اگر پرداخت هزینه ی سفر را به عهده ی ویزیتور بگذارید باید منتظر این باشید که نیروها کمتر در بازار حضور داشته، یا بعضی از آنها با سختی هایی که به خودشان می دهند بهره وری لازم را در سفرهای کاری نداشته باشند.

نکته ی سوم، در تعیین حقوق ثابت، به تفاوت پست های سازمانی توجه کنید؛ مثلاً حقوق ثابت کارشناس فروش حضوری بیشتر از کارشناس فروش تلفنی است، چون کار دشوارتری را انجام می دهد و در سرما و گرما باید در بازار حضور داشته باشد. حقوق سوپروایزر یا سرپرست فروش به دلیل تجربه، تسلط و مسئولیت بیشتر بالاتر از ویزیتورهای زیر مجموعه است و به همین ترتیب حقوق ثابت مدیر فروش بالاتر از همه ی این ها است.

نکته ی چهارم این است که شرکت ها باید طوری آیین نامه ی جبران خدمت را بنویسند که ویزیتورها اگر باهوش و فعال باشند به درآمد بالایی برسند. به عبارتی ویزیتورها باید با فروختن پولدار شوند، نه با در شرکت بودن و عضو یک سازمان بودن. غربال کردن نیروی با انگیزه با نیروهای کم کار هر از چندگاهی لازم است، اما موقعی که واقعا به این تشخیص درست رسیده باشید که در استخدام اشتباه کرده اید.

 چون نیرویی که خوب سرپرستی می شود، خوب آموزش می بیند، با طرح های فروش خوب همراه است، سبد محصول مناسب دارد، سایر نیروهای شرکت در کنار او به خوبی میفروشند و موفق هستند، باید ایرادهای کم فروشی خودش را در خارج از خود جستجو نکند!

نکته ی پنجم این است که در الگوبرداری به صورت آگاهانه عمل کنید. تنها 41% از مدیران ارشد سازمان ها از برنامه های پرداخت پورسانت خودشان راضی هستند، چون متداولترین اشتباه در زمینه ی پرداخت پورسانت ویزیتور کپی کردن از آیین نامه ی شرکت های دیگر است.

این در حالی است که آیین نامه ی پورسانت با توجه به متغیرهایی همچون محصول یا خدمت، تجربه ی نیروهای فروش، جایگاه محصولات شرکت در بازار، اهداف فروش و حاشیه سود باید تغییر کند. اگر به دنبال آیین نامه ای هستید که برای همه ی شرکت ها کارآیی داشته باشد مطمئن باشید به نتیجه ای نخواهید رسید.

نکته ی ششم، سرعت، سهولت، سادگی، دقت و جامعیت پنج کلمه ی مهمی هستند که در محاسبه ی پورسانت ویزیتور باید لحاظ شوند. نقش نرم افزارها با رعایت این عوامل پنجگانه، در دنیای فروش رقابتی و در کنار نقش سخت افزار، مغزافزار و دل افزار بسیار بسیار مهم شده است. از این مهم غافل نباشید، باور کنیم که زمان محاسبه ی دستی و اکسلی تمام شده است. 

نکته هفتم، زمانی که به یک ایده ی کلی درباره ی میزان کل دریافتی نیروهای فروش خود رسیدید باید ترکیب مناسب حقوق پایه و پورسانت را بیابید. در بسیاری از شرکت ها تركيب ۴۰% حقوق ثابت و ٪۶۰ پورسانت معمول است، که با توجه به اقتضائات و شرایط شرکت خود می توانید تغییراتی در این اعداد به وجود آورید.

اگر شرکت شما شناخته شده است و رقبای کمی دارید، می توانید از ترکیب % ۵۰ حقوق ثابت و ۵۰ پورسانت استفاده کنید. در این شرایط ویزیتورها باید بیشتر در نقش مشاوران مشتری فعالیت کنند. اما اگر در بازاری هستید که رقابت در آن بسیار فشرده است می توانید از ترکیب 30% حقوق ثابت و ۷۰% پورسانت استفاده کنید.

نکته ی هشتم، تعیین هدف فروش برای هر یک از نیروهای فروش در هر یک از ماه های سال است. شرکت پس از اینکه پیش بینی فروش سال را بر اساس متغیرها و روش های مختلف به دست آورد، باید این پیش بینی را بین مناطق فروش و ویزیتورها در طول سال با در نظر گرفتن اقتضائات فصل و ماه های مختلف توزیع کند، و این اعداد را خرد کند تا هر ویزیتور در هر ماه، هر هفته و حتی هر روز هدف فروش خود را بداند.

نکته ی نهم، حتما محصولات شرکت را به چند دسته تقسیم کنید، برای مثال، می توانید آنها را به محصولات تندرو، متوسط رو و کندرو بخش بندی کنید، مدل دیگر با همکاری مدیر مالی شرکت، محصولات را به سه دسته محصولات با حاشیه سود بالا، محصولات با حاشیه سود متوسط و محصولات با حاشیه سود پایین بخش بندی کنید. در مجموع اسم گذاری کنید به عنوان مثال محصولات طلایی، نقره ای و برنزی.

مقایسه روش های متداول محاسبه درصد پورسانت ویزیتور

پورسانت ریالی و حجمی:

پورسانت ریالی برای بازار ایران که همواره با نوسانات ارزی و تورم نامناسب همراه می باشد، توصیه نمی شود. بهتر است پورسانت حجمی را مدنظر داشته باشید، برای مثال، در صنایع غذایی یا بهداشتی و آرایشی پورسانت بر مبنای هر کارتن و یا در صنایع لوازم خانگی پورسانت بر اساس هر قطعه محصول محاسبه شود.

پورسانت پلکانی

توصیه می شود پورسانت به صورت پلکانی باشد، یعنی هر چقدر حجم فروش یک فروشنده بالاتر می رود از دریافتی بیشتری برخوردار شود. 

در محاسبه ی پورسانت ابتدا حجم فروش را مشخص کرده و بر اساس دسته بندی از قبل تعیین شده پورسانت فروش را مشخص کنید. مثلاً با توجه به آمار فروش به این نتیجه رسیده اید که برای هر کارتن محصولات طلایی 4 میلیون تومان، نقره ای 3 میلیون تومان و برنزی 2 میلیون تومان پورسانت داده شود. حال با حاصلضرب تعداد فروش هر کدام در پورسانت مربوط به خودش و جمع آنها عدد پورسانت هر گروه مشخص می شود. 

سپس باید به هدف فروش هر یک از گروه ها نگاه و یک کف برای دستیابی به پورسانت هر گروه طلایی، نقره ای و برنزی مشخص کنیم.

 مثلاً اعلام کنیم اگر ۷۰% هدف فروش هر یک از گروه ها را به دست آورید مشمول دریافت پورسانت آن گروه می شوید در غیر این صورت پورسانت آن گروه را دریافت نمی کنید. فرض کنید فردی ممکن است از گروه طلایی به %۷۵ ، از گروه نقره ای به ٪۶۵ و از گره برنزی به ۷۰% رسیده باشد. او علاوه بر حقوق ثابت، پورسانت گروه های طلایی و برنزی را دریافت می کند و از دریافت پورسانت گروه نقره ای محروم می شود. به همین دلیل ویزیتورها تلاش می کنند که به کف هدف هر گروه دست یابند.

حال می رسیم به پورسانت پلکانی و افزایش انگیزه برای نیروهای فعال که به بالاتر از کف هدف دست یافته اند. در یکی از شرکت های لوازم خانگی علاوه بر پورسانت، در صورتی که میانگین اهداف گروه های سه گانه از 70% بیشتر باشد به شرح جدول زیر عمل می شود و پاداش اضافه بر پورسانت تعریف می شود. 

 تعیین پاداش براساس شاخص های کلیدی

الف) فرض در شرکتی جذب مشتریان جدید مهم است، پس به ازای هر مشتری جدید که سه فاکتور خرید داشته باشد و میانگین خرید سه فاکتورش 10,۰۰۰,۰۰۰ تومان باشد مبلغ 700،000 تومان پاداش برای ویزیتور تعریف می شود. از طرف دیگر اگر نیروی فروش، هر یک از مشتریان خود را از دست بدهد که به علت قصور خودش باشد، مبلغ ۱,۰۰۰,۰۰۰ تومان از دریافتی نهایی اش کسر می شود. 

ب) می دانیم که هر چقدر فروش نقدی بیشتر باشد، به فروش سالم نزدیکتر می شویم. مثلاً در آیین نامه ی فروش داریم که فروشنده به هر یک از مشتریان می تواند تا 50% خرید چکی بفروشد و مابقی حتماً باید نقد باشد. به منظور انگیزه ی نقد فروشی در آئین نامه ی پورسانت ویزیتور می آوریم: اگر مجموع نقد فروشی در قبال تمام مشتریان بالا برود، ویزیتور به ازای هر 10% نقد فروشی بیشتر، مبلغ 500،000 تومان پاداش می گیرد. 

پ) اگر برای شرکتی، شاخص مدیریت وصول بسیار مهم باشد، می توانیم این شاخص را هم در آیین نامه ی پورسانت ویزیتور بیاوریم. برای مثال اگر میانگین وصول فروش های چکی کمتر از 30 روز باشد 4۰۰,۰۰۰ تومان، اگر کمتر از ۲۰ روز باشد 8۰۰,۰۰۰ تومان پاداش برای این شاخص پاداش پرداخت می شود.

 ج) در بعضی شرکت ها، شاخص سطر فاكتور بسیار مهم است. چون پس از پوشش بازار و فشار موجودی، این سطر فاکتور است که سبب می شود با فروش محصولات بیشتر، شرکت به اهدافش برسد. مثلاً اگر میانگین سطر فاکتور فروش های یک ویزیتور به عدد 7 برسد 6۰۰,۰۰۰ تومان، اگر به عدد 10 برسد 900,۰۰۰ تومان و بالاتر از 10 مبلغ 1،200،000 تومان پاداش تعلق می گیرد.

در مورد شاخص ها دیگر، یک توصیه این است که از مشتریان ویزیتور حضوری حتما رضایت سنجی داشته باشیم. نحوه ارائه خدمات، اخلاق حرفه ای، پیگیری به موقع، نظم و.... نکاتی هستند که هر ماه می شود از 10%از مشتریان یک ویزیتور نظرسنجی کرد. اگر بیش از 90% رضایت کامل ثبت شد پاداشی مثل 1،000،000 تومان پرداخت می شود. اگر 85% بود 800،000 تومان و برای کمتر از 85% پاداشی تعلق نخواهد گرفت. حتی پیشنهاد می شود عملکرد ویزیتور مورد بررسی و ارزیابی مجدد قرار گیرد .

علاوه بر این، میزان هوشمندی و شنوندگی مؤثر ویزیتور در بازار بسیار حائز اهمیت است. نیروی تیزبین و تیز گوش غیر از اقدامات فروش به عنوان چشم و گوش شرکت در بازار فعالیت می کند و با ارائه ی اطلاعات دقیق و به موقع از بازار و رقبا ریسک تصمیم گیری غلط را برای مدیران فروش پایین می آورد. بنابراین تعیین پاداش برای این نیروهای فعال قابل ملاحظه است. 

خلاصه کلام

با محاسبه ی فروش هر یک از کالاهای طلایی، نقره ای و برنزی می توانیم درصد پورسانت ویزیتور را تعیین کنیم. با توجه به دستیابی به اهداف فروش و عملکرد مثبت، پاداش بیشتری نیز می شود تعریف کرد. با در نظر گرفتن شاخص های دیگر به اضافات و کسورات و در نهایت به یک عدد نهایی برای پورسانت ویزیتور می رسیم، که به رقم حقوق ثابت او اضافه می شود.  سایر هزینه های حضور در بازار هم طبق آئین نامه ی مأموریت محاسبه و پرداخت می شود. 

برگرفته از کتاب قطب نمای مدیران فروش (با نگرش بازار ایران)- نوشته ی پرویز درگی

جعبه ابزار هدف گذاری فروش تا محاسبه پورسانت ، محصول جدید دپارتمان توسعه بازار مؤسسه نمو در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است. این جعبه ابزار حاصل تلاش و چکیده سال ها تجربه تیم متخصص نمو بوده و با هدف تسهیل فرآیند انتخاب روش و محاسبه پورسانت فروش برای شما طراحی و تدوین شده است.